Nach deutschem Recht ist ein Arbeitsvertrag ein privatrechtlicher Vertrag zwischen zwei Vertragspartnern zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Die beiden Vertragspartner werden als Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezeichnet.
Das Recht des Arbeitsvertrags ist Teil des Arbeitsrechts.
Begriffe
Dienstvertrag i. S. d. § 611 BGB
Der Arbeitsvertrag ist (nach herrschender Meinung) eine Unterkategorie des Dienstvertrags nach den §§ 611 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Manchmal herrscht terminologische Verwirrung: Wenn man den „Dienstvertrag“ vom „Arbeitsvertrag“ unterscheidet, meint man den „freiberuflichen Dienstvertrag“ und nicht allgemein den „Dienstvertrag im Sinne des § 611 BGB“. Es gibt also einen „freiberuflichen Vertrag“ und einen abhängigen Vertrag, der Arbeitsvertrag genannt wird. Der Dienstvertrag i. S. d. § 611 BGB ist ein privatrechtlicher, gegenseitiger Vertrag und damit auch der Arbeitsvertrag. Mit der Qualifikation als Dienstvertrag i. s.d. § 611 BGB wird der Arbeitsvertrag vom Werkvertrag unterschieden. Der Arbeitnehmer schuldet nur die „Arbeitsleistung“, nicht den „konkreten Arbeitserfolg“. Im Gegensatz zum Werkvertrag soll dem Arbeitsvertrag „ein abgrenzbares Werk fehlen, das dem Auftragnehmer als eigenes Werk zugerechnet werden kann und das abnahmefähig ist“. Manchmal wird diese Unterscheidung übersprungen und der Arbeitsvertrag wird direkt durch den „(Grad) der persönlichen Abhängigkeit“ vom Werkvertrag unterschieden.
Dauerschuldverhältnis
Der Arbeitsvertrag wird als Dienstvertrag i. S. d. § 611 BGB vertrieben, der auf die Begründung eines Dauerschuldverhältnisses gerichtet ist. Das bedeutet verschiedene Dinge. Teilweise wird davon ausgegangen, dass ein Arbeitsvertrag darauf abzielt, ein „dauerhaftes“ Arbeitsverhältnis zu begründen und dass vor allem die längere Vertragsdauer zu einer Abhängigkeit führt. Der Stundenlöhner zeigt, dass dies falsch ist. Außerdem sollte die Einstufung als „Dauerschuldverhältnis“ bedeuten, dass das zu begründende Vertragsverhältnis „nicht auf den Austausch von Einzelleistungen gerichtet ist, deren Erfüllung abläuft. Vielmehr endet es mit der Verwirklichung eines Beendigungsereignisses (Verjährung, Kündigung, Aufhebungsvertrag).“
Unterschied zum Dienstleistungsvertrag
Es ist unklar und umstritten, was ein Arbeitsverhältnis (Arbeitsvertrag, Dienstvertrag) von einem freiberuflichen Arbeitsverhältnis (Dienstvertrag) unterscheidet. Der Gesetzgeber kodifiziert dies in § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuchs.
Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin ist die „persönlich abhängige“ Arbeit (§ 611a Abs. 1 BGB), die im Gegenzug zur Pflicht des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin zur Zahlung der vereinbarten Vergütung steht (§ 611a Abs. 2 BGB).
Darüber hinaus ist die Beschäftigungspflicht entweder eine weitere Hauptpflicht des Arbeitgebers oder zumindest eine einklagbare Nebenpflicht.
Vertragspartner
Arbeitgeber kann jede natürliche Person oder jede juristische Person des privaten oder öffentlichen Rechts sein.
Nach der herrschenden Meinung kann ein Arbeitnehmer nur eine natürliche Person sein.
Angebot und Annahme
Ein Arbeitsvertrag kommt, wie jeder andere gegenseitige Vertrag, durch Angebot und Annahme zustande.
Freiheit der Form des Arbeitsvertrags
Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Seine Wirksamkeit hängt nicht von der Einhaltung einer bestimmten Form ab. Ein Arbeitsvertrag kann auch ohne einen „schriftlichen Vertrag“ (im Sinne einer Vertragsurkunde) vereinbart werden.
Bei Verträgen, die nicht schriftlich abgeschlossen werden, ist der Arbeitgeber jedoch nach § 2 des Nachweisgesetzes verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und sie dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Inhalt des Arbeitsvertrags
Der Regelungsinhalt des Arbeitsvertrags kann von den Parteien frei vereinbart werden, sofern das Arbeitsrecht keine zwingenden Bestimmungen vorsieht. Solche übergeordneten Regelungen können sich aus einem Gesetz, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Eine Bestimmung im Arbeitsvertrag, die gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, § 134 BGB. Bei zwingenden höherrangigen Vorschriften kann der Arbeitsvertrag den Inhalt der Vorschrift deklaratorisch wiederholen; bei so genannten halbzwingenden Vorschriften kann zugunsten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin von ihnen abgewichen werden. Es gibt aber auch arbeitsrechtliche Bestimmungen aus höherrangigen Rechtsquellen, die zwingend sind, z. B. § 616 BGB.
Ein Arbeitsvertrag kann die folgenden Elemente enthalten:
> Informationen über die Vertragsparteien
> Informationen über den Beginn, die Dauer und das Ende des Arbeitsvertrags:
– Befristung
– Probezeit
– Kündigungsfrist
> Informationen zur Arbeitsleistung:
– Stellenbeschreibung
– Arbeitszeiten und Überstunden
– Versetzung
– Urlaub, Feiertage, Freistellung
> Entlohnung:
– Gehalt: Zeitlohn, Akkordlohn oder Festgehalt
– Zulagen
– Erstattung von Auslagen
– Trinkgelder
– vermögenswirksame Leistungen
> Sekundäre Verpflichtungen:
– Sorgfaltspflicht, zum Beispiel Pünktlichkeit oder Unfallverhütung
– Geheimhaltung
– Meldung von Krankheit
> Schlussbestimmungen:
– Verweis auf einen Tarifvertrag
– Vertragsstrafen, insbesondere bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer
– Verbot der Nebentätigkeit
– Angabe des Gerichtsstandes (deklaratorisch)
– Ausschlussfrist
– Salvatorische Klausel
Arbeitsvertragsrecht
Inhalt
Aufgrund des Arbeitsvertrags ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Arbeit zu leisten; der Arbeitgeber muss im Gegenzug eine Vergütung gewähren. Die Höhe der Vergütung hängt von der Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder von einem geltenden Tarifvertrag ab. Wenn keine Vergütung vereinbart wurde, ist die übliche Vergütung für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlen. Darüber hinaus können im Arbeitsvertrag weitere Leistungspflichten vereinbart werden. Wenn Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung nicht im Arbeitsvertrag festgelegt sind, unterliegt ihre Bestimmung dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, das er nach eigenem Ermessen ausüben kann (§ 106 Gewerbeordnung).
Ein Arbeitsvertrag wird in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen, aber auch ein befristetes Arbeitsverhältnis ist unter den Bedingungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zulässig. Für Neueinstellungen wird in der Regel eine Probezeit vereinbart, die 6 Monate nicht überschreiten darf.
In vielen Fällen ergeben sich die weiteren Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien, wie z. B. die Gewährung von Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder Kündigungsfristen, nicht aus dem Arbeitsvertrag selbst, sondern insbesondere aus dem Arbeitsrecht, Tarifverträgen oder Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen. Insgesamt wird das Arbeitsverhältnis durch ein beachtliches arbeitsrechtliches Regelwerk (z.B. Kündigungsschutz, Befristung, Arbeitsschutz, Arbeitszeitgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) flankiert und seine Ausgestaltung ist damit teilweise der Entscheidungsgewalt der Vertragsparteien entzogen. Dies ist eine Folge des strukturellen Machtungleichgewichts zwischen den Vertragsparteien und das Ergebnis der sozialstaatlichen Intention, die darauf beruht, dass die Mehrheit der Bevölkerung ihren Lebensunterhalt durch abhängige Arbeit verdient.
Pflichten
Mit der Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitsvertrag entstehen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Haupt- und Nebenpflichten oder andere Verpflichtungen. Für den Arbeitgeber sind dies insbesondere die Fürsorgepflicht (§ 242 BGB), die Beschäftigungspflicht, die Pflicht zur Gewährung von Urlaub, die Pflicht zur Gleichbehandlung, die Pflicht zur Erstattung von Aufwendungen und Schäden an den bei der Arbeit benutzten Sachen des Arbeitnehmers, die Einsicht in die Personalakte, die Auskunftspflicht, die Zeugnispflicht.
Das Gesetz über den Nachweis der wesentlichen Voraussetzungen für ein Arbeitsverhältnis (Nachweisgesetz – NachwG) verpflichtet den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Verzeichnis der wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen (§ 2 NachwG). Verstößt der Arbeitgeber gegen die Nachweispflicht, kann er sich schadensersatzpflichtig machen oder die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess zu seinen Ungunsten ändern.
Leistungsstörungen
Leistungsstörungen im Arbeitsrecht werden grundsätzlich nach den Regeln für Leistungsstörungen im allgemeinen Schuldrecht behandelt. Die besondere wirtschaftliche und soziale Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber führt jedoch zu Modifikationen bei der Haftung des Arbeitnehmers.
Im Einzelnen sind die folgenden Konstellationen zu berücksichtigen:
Leistungsstörungen auf Seiten des Arbeitgebers
Verspätete Zahlung des Lohns
Der Arbeitgeber ist in Verzug, wenn er den vereinbarten Lohn nicht zum vereinbarten Zeitpunkt zahlt. Wurde keine Vereinbarung über den Zahlungstermin getroffen, ist der Lohn am Ende des Vergütungszeitraums (in der Regel am letzten Tag eines jeden Kalendermonats) gemäß § 614 BGB zu zahlen. Der Fälligkeitstag selbst bestimmt nicht den Zeitpunkt, bis zu dem der Lohn auf dem Konto gutgeschrieben sein muss.
Grundsätzlich haftet der Schuldner, der in Verzug ist, gemäß § 280 BGB für alle Schäden oder Kosten, die dem Gläubiger durch den Verzug entstehen. Nach § 288 BGB sind die Löhne mit fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu verzinsen. Das schließt die Geltendmachung eines höheren Zins- oder sonstigen Verzugsschadens nicht aus. Im Arbeitsrecht gilt dies jedoch nicht für die Kosten der vorgerichtlichen Rechtsvertretung (aufgrund einer entsprechenden Anwendung von § 12a ArbGG). Der Arbeitnehmer muss daher die Kosten für einen von ihm beauftragten Anwalt selbst tragen und kann trotz des Verzugs keine Erstattung vom Arbeitgeber verlangen.
Befindet sich der Arbeitgeber für einen von der Rechtsprechung noch nicht eindeutig definierten Zeitraum in Verzug, kann der Arbeitnehmer – nach vorheriger Ankündigung – seine Arbeitsleistung verweigern. Dennoch bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn kontinuierlich zu zahlen, der Arbeitnehmer muss diese Zeiträume (nach dem Erlöschen des Zurückbehaltungsrechts durch Begleichung der Lohnforderungen) nicht nachholen. Ein erheblicher Zahlungsverzug des Arbeitgebers berechtigt den Arbeitnehmer auch dazu, das Arbeitsverhältnis nach einer erfolglosen Abmahnung fristlos zu kündigen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer für den durch die fristlose Kündigung entstandenen Lohnausfall zu entschädigen (bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist).
Verletzung von Nebenpflichten (insbesondere von Schutzpflichten)
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis, haftet er dem Arbeitnehmer grundsätzlich auf Schadensersatz nach den §§ 280 ff. BGB, früher nach den Grundsätzen der positiven Vertragsverletzung (pVV).
Die Haftung des Arbeitgebers wird jedoch bei einem Arbeits- oder Wegeunfall des Arbeitnehmers erheblich eingeschränkt. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer einen (verschuldensunabhängigen) Anspruch auf Ersatz von Gesundheitsschäden gegen die Berufsgenossenschaft im Rahmen der gesetzlichen Unfallversicherung. Gleichzeitig ist nach § 104 SGB VII ein Anspruch des/der Beschäftigten gegen den Arbeitgeber oder gegen Arbeitskollegen/innen wegen eines (schuldhaften, aber nicht vorsätzlichen) Arbeitsunfalls ausgeschlossen.
Annahmeverzug
Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn er das Stellenangebot des Arbeitnehmers nicht annimmt oder ablehnt. In diesen Fällen bleibt er zur Lohnzahlung nach § 615 BGB verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer die durch den Annahmeverzug ausgefallenen Arbeitsstunden nachholen muss (sog. Fixgeschäft). Ein konkretes Arbeitsangebot des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber (z. B. durch eine Kündigung) zu erkennen gegeben hat, dass er die vom Arbeitnehmer/von der Arbeitnehmerin geleistete Arbeit ablehnen wird (im genannten Beispiel nach Ablauf der Kündigungsfrist).
Wenn der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs des Arbeitgebers andere Einkünfte (aus seiner Arbeit) hat, muss er sich diese Einkünfte auf den oben genannten Lohnanspruch anrechnen lassen.
Leistungsstörungen auf Seiten des Arbeitnehmers
Verzögerung bei der Arbeitsleistung
Da die Arbeit eine absolut feste Verpflichtung ist, ist eine Verzögerung der Arbeit begrifflich ausgeschlossen. Die Nichterfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung gilt allgemein als Unmöglichkeit.
Unmöglichkeit der Arbeit
Wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin unmöglich wird, muss nach dem Verschulden unterschieden werden:
Hat der Arbeitnehmer die Unmöglichkeit verschuldet, verliert er den Anspruch auf Lohn, es sei denn, das Risiko wurde durch ein spezielles Gesetz (hier das Mutterschutzgesetz) auf den Arbeitgeber verlagert – wie es z. B. der Fall ist, wenn die Arbeitnehmerin schwanger ist.
Wenn der Arbeitgeber für die Unmöglichkeit verantwortlich ist, behält der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch.
Ist keine der Parteien für die Unmöglichkeit verantwortlich, wird nach den Grundsätzen der Betriebsrisikotheorie beurteilt, ob der Anspruch auf Lohnzahlung weiter besteht oder nicht (§ 615 Satz 3 BGB).
Verletzung von Nebenpflichten des Arbeitnehmers
Die Haftung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin für Schäden, die er/sie dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin zufügt, ist abweichend vom allgemeinen Schuldrecht geregelt: Er/sie haftet bei leichter Fahrlässigkeit überhaupt nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit nur anteilig und bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz (grundsätzlich) in voller Höhe.
Historisch überliefert ist die so genannte Betriebsjustiz, die arbeitsvertragliches Fehlverhalten z. B. mit betrieblichen Geldbußen ahnden kann. In der Praxis ist dies jedoch praktisch irrelevant.
Aussetzung des Arbeitsverhältnisses
Nach allgemeiner Auffassung ruht das Arbeitsverhältnis insbesondere während der Elternzeit, aber auch im Falle eines rechtmäßigen Streiks. Leistet der Arbeitnehmer Wehr- oder Zivildienst, ordnen § 1 ArbPlSchG, § 78 ZDG ausdrücklich das Ruhen des Arbeitsverhältnisses an. Während dieser Zeit bestehen die Hauptpflichten des Dienstvertrags – die Erbringung von Dienstleistungen gegen Zahlung von Lohn – nicht.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Arbeitsvertrag wird in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen (sogenannte Festanstellung); es gibt verschiedene Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Befristung ist nur innerhalb bestimmter gesetzlicher Vorgaben zulässig. Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet in der Regel durch Kündigung einer Partei oder durch einen Aufhebungsvertrag, wobei in jedem Fall die Schriftform erforderlich ist, § 623 BGB. Das Arbeitsverhältnis endet auch automatisch mit dem Tod des Arbeitnehmers.
